女人性饥渴的八大表现编者按：就业是最大的民生，从“六稳”到“六保”，就业问题均摆在首位。习总在看望参加政协会议的经济界委员时提出，“新冠肺炎疫情突如其来，‘新就业形态’也是脱颖而出，要顺势而为”“在危机中育新机、于变局中开新局”；在湖北代表团参加审议时，明确指出要做好高校毕业生、农民工等重点群体就业，做好保基本民生工作。
今年的工作报告明确提出“优先稳就业保民生”“就业优先政策要全面强化”“千方百计稳定和扩大就业”……“就业”一词共出现39次。受全球新冠肺炎疫情影响，青年就业面临更为严峻的挑战。2020届高校毕业生达874万人，同比增加40万人，毕业生人数再创历史新高。疫情冲击下，高校毕业生就业压力如何破解？中国青年全从5月24日起推出“说就业：高校毕业生的危与机”系列报道，共同为高校毕业生的求职困境支招破局。
全国正在召开，就业成为工作报告中的热词。从“六稳”到“六保”，就业问题均摆在首位，其中，高校毕业生是重点就业群体。
今年，我国高校毕业生规模达到874万人，他们中有很大一部分即将走出校园，进入职场。然而从学生转换成职场人，却并没有青年们想象得那样轻松。“无缝对接”成为一种奢望，更多的人经历着较为强烈的心理落差和不适应。
那么，到底什么是职业化？青年们应该如何尽快适应职业化的要求？高校、企业、社会在帮助青年职业化方面应该做出哪些尝试和努力呢？
从校门到社会，高校毕业生如何在最短的时间内适应职场？怎样完成从学生思维向职场人思维的转换？这些都是进入职场的青年群体需要思考的问题。
刚参加工作半年的小宇告诉《中国青年》记者，“最大的感触就是一旦进入职场，就不会再有人这么惯着你了。在学校，老师们更多的是鼓励和激发我们的创造力，但在职场，我学习到的第一课是如何学会适时的。”
参加工作已经两年多的某高校新闻系毕业生小陌认为自己至今离职业化还有很远的。前几天大学取消新闻学本科的消息引起社会广泛讨论，小陌觉得，“大学里教的是’术’的问题，和实践还是有一定脱节。所以我一开始刚进入一家新闻单位时，对一些核心的内容一无所知，甚至不知道自己能够做什么。”
事实上，两位青年的困惑不是个案。据一项追踪调查表明，大学毕业生在毕业踏上工作岗位后，“适应良好”（在一年之内顺利适应）的人数仅占34％，相当高比例的毕业生属于“适应不良”（两年之内逐步适应）甚至“适应困难”（三年以上仍难适应）。一些初入职场的大学毕业生们，不能良好地适应社会，患上了所谓“无责任、无气力、无”的“三无”流行病。
某Ａ股上市公司HR石俊扬认为，进入职场的青年在一开始就应该树立四大认知。“第一是对应聘的公司要有正确的认知。要明白自己在职场里面即将扮演何种角色，应该用一种什么样的心态来开展工作。第二是认同企业文化。这家公司对待员工的态度是什么，有哪些企业文化是激发我加入这家公司的愿景。第三是双向选择。你是否喜欢你的领导？他能否你成长？进入职场，领导也扮演了老师的角色，他会在潜移默化中影响你、锻炼你，让你向更高处去。最后一个问题是你接触的部门伙伴。自己是否能融入他们？我们都知道初入职场压力是很大的，如果你来到一家公司，你不喜欢这个团队，每天都很，这样很容易导致辞职、跳槽，进而造成公司的人才流失。”
针对毕业生如何向职场思维转变，他也提出了自己的两点：第一，毕业生到了企业一定要抱着比较谦虚的态度去学习。因为一个企业从创立到盈利，再到稳定运营甚至上市，这是一个慢慢成熟的过程，一定有其可取之处。第二，职场新人虽然不可以骄傲，但必须有自信。专业能力体现在我们的学习能力上，也体现于不断前进的上进心。因此年轻人在求职时一定要意识到，应该做到不卑不亢，摆正自己的。如果能够把这两点做好，这些优秀的学生一定能找到更好的平台。
全国政协委员、广东技术师范大学副校长许玲认为：“基层公务员岗位所需要的知识能力结构，以及勤奋态度、实干、较强执行力，经过职业教育培养的优秀毕业生是具备的，他们也能够更好地胜任这些基层岗位。”她提到的所谓职业化素养，相信是很多大学生都需要提前了解和准备的基础能力。
生活节奏改变、工作压力加大、人际关系困扰、定位迷失……当青年们在职场中再三碰壁时，便会开始思考这样一个问题的：从学校进入职场，到底有哪些不同？为什么自己会遇到这么多从来没有遇到过的问题？其他经验丰富的前辈们为什么总能有条不紊地完成各项工作，处理际关系？
事实上，进入职场后，就有职场自身一套对应的行为规范，这就是职业化。职业化是一种工作状态的标准化、规范化、制，包含在工作中应该遵循的职业行为规范、职业素养以及匹配的职业技能。即在合适的时间、合适的地点，用合适的方式，说合适的话，做合适的事，不为个人情感所左右，冷静且专业。
这是一套和大学学习的课程完全不同的标准体系，需要经过专门的训练。中国科学技术大学招生就业处处长杨锋告诉《中国青年》记者，造成毕业生进入职场后产生诸多不适应的情况，原因是多方面的。
“首先是一些研究型大学的培养定位是长周期培养高层次科技人才，培养定位和职场需求可能不完全对应；其次，一些学生尚未做好充分的就业准备，缺乏实习经历，在语言能力、社交能力、职场礼仪、职场常识等方面准备不足，不能马上胜任职务；第三，一部分学生对就业单位的了解不够，仓促以城市、薪资、户口等外在条件选择工作，未能深入对企业的真实需求、企业文化、工作强度等有深入了解；第四，重点大学毕业生没有经过就业心理方面的训练，会产生自视过高、眼高手低、不能长期工作等问题；最后，部分高校追求数字层面的就业率提升，将学生送出去作为简单的考核目标，而未重视就业质量的提升。”
杨锋表示，针对学生们可能产生的职业化训练不足问题，中科大已经通过各种方式来帮助学生实现角色的转换，适应职业化需求。
一是加强职业生涯方面的培训，每年均开展多场专题培训，帮助毕业生树立正确的择业观念，例如中科大大力鼓励毕业生投身国防、军工等重点部门，毕业生就职中国工程物理院的数量每年均位居全国之首；二是设立就业指导咨询中心，常年接受毕业生的就业咨询，就业季平均每天超过20人前来咨询；三是每年均开展就业调查，将毕业生就业困难的原因反馈到学校人才培养部门，以改进培养过程，如调查得知学生外语口语能力需要提升，教务处每年组织专门的口语培训班，提升外语实用能力，效果十分明显；四是提供更多的就业岗位，使毕业生选择到合适岗位的几率大大提升，如中科大每年有四千余家企业前来招聘，专场招聘会1800场左右，毕业生的选择空间较大；五是大力开展就业实践的建设，每年组织多场企业考察行动，推动学生参加管培生计划，协助学生参与各类企业实习，以实现毕业生和就业单位的长期双向考察和磨合，提升择业适合度和满意度；六是学校推行学业导师制度，新生均安排导师，从入学初就重视职业生涯的规划，这样有利于将大学的培养和职业生涯完美贴合起来。
虽然各高校目前已通过各种方式来帮助学生完成学生到职场人的转换和对接，但仍然存在有待提高的空间和需要改进的地方。杨锋认为，高校应根据自身定位来确定职业化培训是否是培养的主要环节。比如，研究型大学和普通大学在职业化培养方面，应当有差异化。
同时，他也提出了自己在进一步发挥高校作用方面的：首先，教学培养环节要为职业化培训预留空间，如学时学分。不同发展方向的学生可以个性化利用这部分学时，高校也提供不同方向的教育资源。其次，高校进行职业能力培训的重点应放在职业生涯指导方面，并且在入学之初就相应开展，高校的专业就业服务团队、学工、导师等均是职业生涯指导的主要力量。第三，高校应有效利用外部资源开展职业化培养。高校的培训特征势必是理论性的，但职业素养的培养还需要沉浸式、体验式的培养，必须利用社会力量开展。最后，高校要树立“百花齐放、百业争鸣”的就业文化氛围，推动学生的就业渠道多元化、就业目标多元化，以正确的成功观和人生观熏陶学生。
为职业化培训设置学分，将职业生涯指导和培训前置，发挥导师的主要力量……这些创新的和方法都将为高校在学生职业化素养提高上赋予更多可能。
毕业生无法在短时间内适应市场，一方面高校需要为之搭建更好的桥梁，另一方面，用人单位作为毕业生的接收方，不仅会在招聘时加大对于学生职业化素养的考察，在入职后也应为毕业生尽快适应作出更多安排和部署。
石俊扬表示，现在用人单位和应届毕业生之间最大的矛盾是“职场认知”，“很多正在求职的毕业生还是学生思维，并不是职场思维。进入职场后肯定会遇到诸多困难。但工作要靠驱动完成。在职场认知的转变中，很多年轻人面临挣扎，这是一种自然转变，也是最核心的矛盾。第二就是个人素质与企业是否匹配的客观问题。”
在招聘过程中，石俊扬认为HR考察人才的职业化素养会有几个“通用指标”。第一，必须要品行端正，如果在学习生涯中有组织能力和沟通能力，这是很好的加分点。新时代的人才不仅需要专业知识技能，同时也需要有一定情商促成更好的团队合作。第二，会根据专业技能排名进行评估，这是一个硬性指标。第三，要看应届生的求职态度，课程与实践存在差距是每个进入职场的毕业生都面临的问题，能否顺利克服从“优等生”到“职场小白”的落差感也影响了职业生涯的起点。求职态度体现为应聘者是否谦虚，是否愿意到公司学习。
科大讯飞集团招聘负责人董涵瑜告诉《中国青年》记者：“我们在招聘时会通过观察毕业生身上的软性素质来评判他们将来职业化素养的可能性和潜力。重点去看沟通能力、计划执行能力、学习能力、关系建立和能力、团队协作能力以及灵活应变能力这些大的方面。结构化面试、无领导小组讨论、情景模拟等面试方法的搭配使用，可以甄别学生职业化素养的潜力。”
拥有丰富招聘经验的董涵瑜在“90后”求职者身上也发现了一些带有普遍性的问题，比如团队协作能力欠佳，“同时将一项工作交给两位员工，他们会各自单独完成，很少想到与对方进行合作”；其次是时间管理和任务管理的能力有待提升，“很多学生在学校适应了单线任务的完成，当他们面对多方工作任务的时候，就会显得比较吃力。”
但是，在董涵瑜看来，“90后”的员工们身上同样有很多优势。“他们更为灵活，自主意识强，也更勇于挑战权威。”
科大讯飞作为国内顶尖的人工智能企业，针对年轻人的特点，为他们尽快培养职业素养进行了很多创新的尝试，取得了显著的成效。
“我们在集团内部设立了‘导师制’，每个入职的新员工除了自己的直接上级，还会为其配备一位导师，这位导师是本部门的资深专业人员。新员工无论在工作上还是生活中遇到困难，都可以随时找到这位没有上下级关系的导师交流，包括租房子、出行方式这些事，都可以在第一时间解决。”
除此以外，科大讯飞还通过讯飞大学来实现集团层面的职业素养培训。“刚入职的新员工必须在六个月的试用期内修满讯飞大学的学分，才能顺利完成转正。”
越来越多的企业愿意为年轻人的职业素养培养花费更多成本和心血。“现在很多企业更愿意去理解年轻人。包括领导们，也更愿意去适应我们的年轻人，以年轻人愿意理解的方式给予年轻人提升空间。因为年轻人身上有一种特性，就是他总能带来很多新的东西，更多的公司高层愿意从年轻人身上获得新的思想血液，这也是公司形成凝聚力的需要和不断向前的动力。”石俊扬告诉《中国青年》记者。
我们相信，通过求职青年、高校和企业的共同努力，越来越多的青年能够更快适应职场，出色地完成角色转换，成为具有专业职业化素养的职场精英。