该文将工作适应理论与反生产工作行为的情绪应激源模型相结合，检验了职场挫折感在人-匹配(person environment fit)影响反生产行为过程中的中介作用。研究1以447对员工-同事配对样本，对假设进行检验。研究2在3个时点收集的669名雇员数据为样本，对假设进行检验。两研究均显示，挫折感在人-匹配影响反生产行为过程中起中介作用；当焦点匹配时，匹配效应最强。
相对个性化契约是个体的个性化契约与团队平均水平比较的情况，基于46个团队321名被试的时间滞后数据，采用多水平模型进行分析。研究发现，相对个性化契约与员工绩效间正相关显著，低团队取向和低任务互依性的团队会强化此正向关系。低团队取向会增强领导-交换社会比较的中介作用。
以2阶段持续6个月共196个电影院收集到的数据为样本。该研究发现，服务氛围和伦理氛围对商业绩效产生不同的影响。增加服务行为会提升客户上座率，减少不行为会增加单位劳动时间内的营业收入。此外，该研究发现服务行为和非伦理行为会对商业绩效产生交互影响，即于高水平的非伦理行为相比，非伦理行为越低，服务行为与商业绩效的正向相关程度越高。高市场波动性与高竞争强度会进一步强化此关系。
以253个组织，共计8879名员工为样本。该研究发现，多源反馈(MSF)通过员工能力、知识共享能正向促进组织的财务绩效。其中，当MSF用于双重目的（行政和发展目的）时，MSF和知识共享之间的关系得到强化，此交互作用对组织财务绩效同样有强化效果。然而，企业使用MSF的原因并没有缓和MSF与员工能力之间的关系。
多源反馈（MSF）是指由下属、同事、主管或客户向员工提供关于他们的工作行为或绩效反馈的过程。
该研究旨在检验，在激烈的商业竞争下，价值肯定(values affirmation)能否以及如何缓解由刻板印象(Stereotype Threat)造成的个体在性别上的绩效差异。以一所国际商学院的423名商业管理硕士生为被试，进行的两次实验验证该研究假设。研究1，在423名商业管理硕士生（MBA）中，写下个人价值观（而不是类似的写作作业，包括组织价值观）的在线作业将课程成绩中的性别差距缩小了89.0％。研究2将396个MBA学生随机分配到不同小组分别验证了这一效应，并测试了3个相关的变量（效能，怀疑和）。该研究还发现个人价值反思（不反映组织的价值观或关于他人的价值观）将性别差距缩小了66.5％，并且减少怀疑的间接效应显著。该研究结果表明，在竞争中，女性虽然受到的消极刻板印象更多，但是一个简短的个人价值观的写作对提高女性在竞争中的表现起到重要促进作用。该研究还发现，刻板印象更多的发生在具有工作经验的非美籍人口中，并且肯定了个人的核心价值观（没有组织价值观）可以改善这一。
借鉴工作满意度的气质、情境观点和发展行为遗传学的最新研究，该研究通过一个3时段纵向双生子研究，检验了遗传（即人）和对工作满意度影响的相对效价是否会随时间发生变化。生物特征识别行为遗传学分析表明，在21岁左右测量时，遗传影响解释了工作满意度的31.2%的变异，这显著高于在25岁和30岁时测量到的由遗传因素解释的18.7%和19.8%的变异。积极情感和消极情感在这种遗传影响中起中介作用。排除遗传影响后，对工作满意度的影响与工作中的人际冲突和职业地位有关，且这些影响在三个时间点中相对稳定。
该研究发现，在白天的早些时候体验到不文明行为会降低个体的自控水平，进而会增加晚些时候的性不文明行为。此外，组织作为一种稳定的因素，会加剧体验到的不文明行为所引发的控制水平降低，而解释水平作为一种稳定的个体因素，会削弱自控降低和性不文明行为的关系。
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