近年来，社交招聘在招聘行业中“火”了起来，很多创业公司也开始瞄准人力资源市场，涌现出BOSS直聘、拉勾、脉脉、领英等社交招聘平台。大数据、直播、短视频……通过移动社交与AI赋能，这些社交招聘平台将求职与社交网络整合了起来，为招聘者提供了更有效的招聘渠道。招聘“社交化”也成了一种趋势。不过，业内人士认为，社交招聘是传统招聘的一种补充，并不会取代传统招聘，更适合中低端人才及垂直细分领域人才的招聘。梦见河水上涨
据了解，目前社交不仅已成为企业市场宣传的重要手段，也正在成为企业人才获取的重要渠道。招聘与求职已不再局限于专门的求职网站或求职平台，而是扩大到了更大范围的社交范畴。微信、微博、QQ等社交都成为企业寻找人才的重要平台。
记者梳理发现，目前社交招聘领域出现了BOSS直聘、拉勾、脉脉、领英等社交招聘平台。拉勾网已完成D轮1.19亿美元融资，脉脉完成了D轮融资2亿美元，BOSS直聘也获得4轮数千万美元融资……可谓备受资本青睐。
另外，企业还通过微信、微博、豆瓣、知乎等泛娱乐化社交和网站来招聘人才。“社交的互动更为方便，通过这种途径来招聘也能让人更好地了解应聘者。”从事人力资源顾问（HR）的杨小姐告诉记者，她们招聘时也会在微信、微博发布工作信息，“这些平台都是免费的，可省下不少费用，而且业内人员互相推荐效率也比较高。”
相比传统招聘，社交招聘到底有哪些变化？近期，记者参加猎多多举办的“人才”主题分享会时，人力资源招聘专家、《社交招聘》作者尹利表示：“社交招聘相比于1.0传统招聘和2.0网络招聘，最大的变化在于‘社交招聘’是通过招聘经理个人人才库，强、弱链接，和枢纽节点四个载体，建立人与人之间的多度链接，从而触达到最终目标候选人。”
猎多多创始人文双认为，招聘的核心逻辑就是招到人，HR真正的是安排人才给老板们面试，无效沟通只会增加时间成本和劳动成本。以猎多多为例，该平台通过“一键约面”、“24H急速约面”等功能，省略了“在线沟通”的过程，提升HR的工作效率，降低招聘成本。
据了解，移动支付的广泛应用也大大加速了企业多样化的社交“人才推荐”计划。根据菁客《2018中国移动社交招聘趋势报告》数据，72%的企业使用微信平台进行人才推荐，已有48%的企业使用非员工推荐励，39%的企业通过微信钱包支付人才推荐励。
据了解，目前入口更快、操作更便捷的移动端成为人们获取信息的主要方式。同时，招聘平台的需求不仅仅是发布简历那么简单，还涉及智能匹配、职位推荐、管理、通知反馈等。
根据菁客《2018中国移动社交招聘趋势报告》数据，16%的企业已将人工智能引入到招聘流程中，借以消除人为带来的企业人才不匹配的风险。85%的企业相信AI能在未来18个月内，为企业招聘带来实际价值，尤其是在大数据智能匹配与筛选、智能聊器人、求职者简历分析、视频分析、测评分析、招聘数据分析支持等领域，也为企业人才获取与管理带来了更多赋能。
人工智能、大数据、直播、短视频……目前，这些新应用已打入了招聘行业。记者梳理发现，“脉脉”就是利用科学算法为职场人打通二度人脉、打破行业壁垒、降低社交门槛、实现各行各业交流合作的职场社交APP。记者在该APP上看到，用户注册后，添加联系人好友，就可扩充人脉。比如添加30位好友，就可扩充6572条人脉。“辈出科技”是“职场+AI”的人力资源服务商，依托“大数据+人工智能”技术，解决招聘求职领域信息过载、信息不对称、效率低下等问题，为成长型企业和行业人才提供求职招聘、猎头服务、职业成长等服务。
另外，直播也引入了社交招聘平台。记者梳理发现，脉脉2018年就通过站内的硬广资源，推广了美团的3场直播。在直播过程中，美团的高管分享了其工作，一些在招的职位也列了出来，候选人能一边用直播互动，一边投递简历。
据了解，短视频也应用在了企业雇主品牌宣传、职位介绍、求职者申请流程等领域。以抖聘为例，记者在该APP上看到，求职者可通过观看短视频的方式了解公司的招聘需求和工作氛围。当求职者看完视频后，若对工作感兴趣，则可进入该企业招聘岗位的详情页，进行在线沟通。
据公开数据，截至2018年，领英中国用户数已超过4000万，脉脉拥有逾5000万注册用户，BOSS直聘也拥有近7000万用户。记者注意到，这些社交招聘平台除了发布招聘信息外，有的还提供了UGC（用户生产内容）或PGC（专业生产内容），让平台形成了更强粘性。如脉脉的“首页”和“头条”都有专业的干货，能帮用户了解产业最新的变化，“职言”则可发表观点，类似社交平台。
“社交会成为企业招聘的重要渠道，招聘的社交化也会成为主流趋势。”艾媒咨询分析师刘杰豪告诉记者，首先，社交有助于企业对外输出和凸显品牌形象；其次，社交也可为企业建立广泛的人才链接；另外，通过社交进行人才推荐，可起到双向背书作用，增加人才方和企业方的信任度；最后，通过社交招聘可大幅降低企业的招聘成本。
亨特尔猎头公司董事长朱正华则认为，社交招聘是传统招聘的一种补充，并不会取代传统招聘。“社交招聘比较适合中低端人才，与传统的互联网平台会有竞争，而年薪三五十万以上的人很少会通过社交招聘等网站来寻找工作，他们更多地是通过专业的猎头公司来提供专业的职业生涯规划，以及市场上职位、薪酬等各种动态信息。”朱正华向记者表示，比如上市公司的高管或中层管理人等关键的人物，如果是在网上公开地找工作、更新简历，或者接受一些不太信任的人的“搭讪”，会影响到他们个人的职业形象，包括他们所在公司的稳定，甚至可能会造成股市的波动等。
对于目前正“火”的社交招聘，刘杰豪向记者表示，当前多款互联网招聘软件推出了社交互能，但产品社交属性仍然偏弱，各产品之间的同质化也较为严重，“平台可聚焦垂直细分领域，譬如精英群体、白领群体、蓝领群体等人群细分赛道，或垂直行业赛道，突出自身差异化优势。利用人工智能算法实现人才与工作的精准匹配，也将是招聘平台的一项核心竞争力。”
社交招聘有5个关键点：第一，开展社交裂变实现招聘信息快速；第二，利用熟人网络精准链接行业中优秀人才；第三，做好员工内推利用社群的力量；第四，雇主品牌建立做长收益的人才吸引模型；第五，开展自己的招聘系统做力资产储备。
社交招聘不受限于目前服务某一家公司的，是一种软实力，与招聘经理在行业里的影响力正相关，一旦建立起社交招聘链接网，除非外部因素发生巨大变化（比如切换城市需要在一个陌生城市重新搭建社交招聘链接关系网），否则对招聘经理的招聘链接和资源不会有太大的影响。