想要有所改变，则需要放弃“大而全”，推崇“小而美”，结合行业的层级特点“精耕细作”，充分了解不同层级的求职者和企业的真正需求，这也是在线招聘行业互联网化的本质所在。
2月份转眼就要过去，眼看又到了一年一次的“跳槽季”，许多不满足现状的人都想着做个变动，随之而来的是招聘网站的活跃。每到这时，智联招聘、猎聘网、赶集网等各家招聘网站都开始在电视、地铁、公交站投放广告，与“升职季”之类的活动形成相互配合之势。然而，今年对这个行业来说，情况可能不常乐观。
本月17日，已在美国上市的智联招聘第三次收到了私有化要约。该公司董事组成了特别委员会，正就一项潜在的收购交易与其最大股东SEEK International、高瓴资本以及方源资本共同构成的买方团进行深入会谈。与前两次不同的是，这次智联招聘可能真的要退市了。
作为中国最早的垂直招聘网站之一，智联的退市对整个互联网招聘行业来说无疑是一个坏消息。信息时代的发展让许多传统行业登上互联网舞台，招聘行业也是其中之一，这种结合让求职和招人的过程更加方便快捷。
然而，招聘行业从进入互联网之日起，伴随着好处而来的还有各种问题。其背后存在诸多原因，但根源问题在于在线招聘行业的互联网化尚未到位。要解决这些问题，在线招聘行业需要加深互联网化的程度，通过进一步细分和垂直推动行业发展。
智联招聘之所以走到退市这一步，是因为其在美股的表现一直不突出。2014年年中上市伊始，市值就仅有7亿美元。之后的一年半之内，股价始终在11美元~19美元之间波动，到最后估值也没超过10亿美元。其创始人早已离开，而公司在有过严重之后一直由职业经理人打理业务。
无独有偶，在海外上市曾经风光一时的前程无忧，近年来大雇主锐减客单价下降，利润急剧缩水，甚至出现员工离职潮。
在线招聘的式微，在过去一年里的几则消息中也能出来：百度停止社招、腾讯停止外包招聘、阿里巴巴减少发放校园招聘的Offer。
都说找工作难，所以从理论上讲，招聘应该和衣食住行一样，是存在“刚需”的行业。据统计，去年中国的大学毕业生有765万人，比前年增加了16万人。他们多是招聘网站的用户，再加上考虑“跳槽”的职场中人，用户应该更多才对。
招聘网站是PC端的产物，智联招聘、前程无忧、中华英才网、58赶集都已存在超过10年。其核心业务就是充当企业和求职者的对接媒介，利用不对称的信息赚取服务佣金。直到今天，进入这些招聘网站，都能看到类似招聘页的主板，密密麻麻令人眼花缭乱，更令求职者无所适从。
在传统网站中，利益蛋糕大，销售压力重。员工的收入主要靠广告和简历付费获得，而广告所占的比重尤其大。为了增加率，就在首页中不停加广告。总之“一切为了销售，为了一切销售”，根本无暇顾及用户体验。
此外，传统思维的局限也是重要原因。目前做传统招聘网站的人，多是在这一行业中摸爬滚打多年的，或者是跟着行业中的前辈学习，所以思维还是老一套。在传统的招聘思维中，是不存在“用户体验”这种概念的。
对企业的定位应该属于思维方面。传统招聘网站的是付钱的人是。所以其“”是企业主而非应聘者。受这种思的影响，传统招聘网站在研发运营端也以企业为主，很少注重用户端。
传统网站的运营中，管理方面存在问题。现有的传统招聘网站有前台后台和各种模块，系统极为庞大，想要改动绝非易事。目前招聘网站的管理者缺乏的魄力，只寄希望于慢慢改正。然而企业内部的研发部门和销售部门的不同理解形成了不同的角力，使得这样的改正也是难上加难。
最后，传统招聘网站的用户群体存在问题。这部分人互联网水平偏低，许多人习惯了表格、广告和弹出框的形式，如果改变会令他们不习惯。
对此，新兴招聘平台的业内人士认为，以销售为导向的传统招聘网站的运营模式只会产生大量的冗余信息，直接导致了效率低下，无法满足新兴行业的需求。类似的说法也被Boss直聘、拉勾网、猎聘网等新兴招聘平台的创始人提到过。垂直领域、大数据以及精准匹配成为了随着移动端出现的新兴招聘平台反复提到的概念。
从表面上看，随移动端崛起的新兴招聘平台正在做他们所强调的那些概念，从它们的主要业务可以看出。
猎聘网主要针对中高端职位招聘，使猎头机构互联网化，其营收主要来源于面向猎头及HR收取的简历查看费以及面向用户收取的增值服务费；
Boss 直聘则做成了IM（即时通讯）工具的形式，直接连接HR和求职者，营收来源是面对求职者收取的增值服务费。
从这类平台呈现的效果来看，没有大幅广告，界面变得清新，职位排列有序，企业薪酬明确，应聘者简历更加完善。这体现了由粗线条的广告和流量模式，向垂直化的服务和体验转变的现象，似乎是在线招聘行业必然要历经的过程。
由上图可知，目前招聘市场的流量为传统招聘网站所把持。新兴招聘平台虽然从一定程度上优化了产品，但也并未从本质上改变传统招聘的逻辑。虽然没有大幅广告，但也依然在进行信息贩卖。这样的生意需要流量，用户基数的庞大意味着增值付费人群有增加的可能。
对于企业主来说，招聘平台的盈利模式，会增加简历的重叠几率。在这类平台求职的用户应该都有过“海投简历”的经历，平台也鼓励用户这样的行为，甚至就这一点提供增值服务。这就导致HR通常会收到多份应聘简历，难以快速准确地招到人，无法满足其需求。
从求职者及企业的角度来说，无论是传统招聘网站还是新兴招聘平台，都着实存在许多问题。但是，互联网招聘处于产业链的中游，既要满足上游厂商，还要服务好下游用户。
要做好这种俗称“两头翘”的业务，企业需要有丰富的资源和极强的运作能力。然而回顾已经崛起的互联网企业的发展过程，几乎都是“单线作战”模式，例如百度、腾讯等，都是以满足网民为主要目的。
由此可见，深度的互联网化在于以用户为中心，因此招聘网站产生问题的根源在于互联网化的程度不够。要改进这些问题，还需要进一步的垂直和细分。
招聘与应聘是处于社会中的劳动者几乎都要经历的社会活动。由于社会向着多元化的方向发展，企业结构和人才结构也呈现出一种多层次格局，这也决定了招聘行业结构的层次性。
不同的层次有着不同的供求关系，所以不可能有一种“大而全”的形式去满足所有层次的需要。目前的在线招聘市场中，由下至上可分为劳动力市场、初级人才市场、中级人才市场和高端人才市场四层结构，每一层结构都以不同的招聘形式为主。
劳动力市场，也称“蓝领市场”。这一市场的求职者城市化时间短，受教育程度不高，网络经验不充分，其招聘市场被黄牛、职介所、派遣公司等传统机构所占据。
初级人才市场的层级稍高于劳动力市场，这类求职者的职业经验和专业技能较低，商品属性强。而需要这类人才的企业通常以主动搜索为主，承担不起费用高昂的猎头服务，需要庞大的简历库，传统网站符合这类市场的需求。
中级人才市场指以高级经理、总监等职位为主的招聘市场，与低级市场的一个明显区别在于猎头的存在。这类人才具有一定的专业技能，商品属性弱，个体化差异明显。在招聘互联网化以前，其招聘市场由传统招聘网站和猎头公司把持，但由于二者各自存在缺陷，促使以猎头为主的一批在线招聘平台应运而生。
高级人才市场个人特征显著，企业需求更为明确。基于求职者的主动性不强和企业的严苛要求，匹配难度大大增加，需要在线招聘行业进一步“精耕细作”才可能得到满足。
在线招聘行业的互联网化尚未达到理想程度，服务属性低、以用户为中心的观念不强。与互联网化成熟的行业比，显得有些落后。但是，落后也意味着有被的空间。
想要有所改变，则需要放弃“大而全”，推崇“小而美”，结合行业的层级特点“精耕细作”，充分了解不同层级的求职者和企业的真正需求，这也是在线招聘行业互联网化的本质所在。如果能做出改变，将催生大量的商业机会，打破人才流动的壁垒，从而推动整个行业的进一步发展。
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